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Les différents outils de la formation

La formation initiale s’acquiert à l’issue du cursus scolaire, la formation continue durant la vie professionnelle. En effet, salariés et demandeurs d’emplois bénéficient de droits en faveur de la formation.

La formation initiale

Vous êtes étudiant en formation initiale si vous n'avez pas interrompu vos études depuis plus de 2 ans ou si vous n'avez pas interrompu vos études et vous travaillez à temps partiel ou complet.

Pour les futurs saisonniers l'Education Nationale a initié des formations bi-qualifiante.

Le plan de formation de l'entreprise

Il s'agit d'un document établi par l'employeur, faisant apparaître l'ensemble des actions de formation qu'il décide de faire suivre aux salariés de son entreprise, dans l'intérêt de celle-ci. Le plan de formation est établi en fonction des besoins de l'entreprise et des évolutions technologiques auxquelles elle doit faire face. Ce plan doit être soumis chaque année à l'avis du Comité d'entreprise.

L'employeur détermine en principe quels seront les salariés qui participeront aux actions prévues par le plan. Cette liberté de l'employeur se trouve néanmoins limitée par le principe de l'égalité professionnelle (pourcentage minimum de femmes) et par l'interdiction de discrimination (appartenance syndicale).

L'employeur peut décider d'envoyer un salarié en formation et ce dernier ne peut refuser de suivre le stage, à moins que cela soit justifié par des raisons graves et sérieuses. Dans les autres cas, le refus est assimilé à un refus d'exécuter le contrat et constitue un motif de licenciement.

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La formation des travailleurs indépendants

Les saisonniers pluriactifs, dont l'une des activités est exercée sous statut de travailleur indépendant, peuvent bénéficier du financement de leurs actions de formation.

Pour cela ils doivent verser une contribution à la formation professionnelle (CFP) à un organisme collecteur qui dépend de leur activité professionnelle.

Toutes les informations sont disponibles sur le site Service-Public.fr, à la rubrique Formations

Le compte personnel de formation (CPF)

Le Compte Personnel de Formation (CPF) est un compteur d’heures permettant à son titulaire de bénéficier de formations concourant à son évolution professionnelle. Il a remplacé le DIF le 1er janvier 2015.

Les grands principes du CPF sont les suivants :

  • les droits sont attachés à la personne ; en sont toutefois exclus les non-salariés et les fonctionnaires
  • les droits sont individuels ; ils sont mobilisables par le salarié pour suivre des formations contribuant à l'acquisition d'un 1er niveau de qualification ou au développement de ses compétences
  • les droits sont transférables ; aucune heure n'est perdue en cas de changement ou de perte d'emploi

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Le Congé Individuel de Formation

Le Congé Individuel de Formation (CIF) est accessible aux salariés en activité ou après un contrat à durée déterminée (CDD), sous certaines conditions. Le CIF permet d'obtenir tout ou partie d'un financement de formation et du maintien de salaire pendant la durée de formation. Pour plus d'informations, s'adresser à l'organisme de financement de votre secteur d'activité.

La formation peut se dérouler avant la fin du CDD avec l'accord de l'employeur ou après le contrat. Elle doit débuter dans les 12 mois suivant le CDD ayant ouvert les droits.

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La validation des acquis de l'expérience (VAE)

Sont concernés par la Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) l'ensemble des activités salariées, non salariées ou bénévoles exercées de façon continue ou non, pendant une durée cumulée d'au moins trois ans. Les candidats peuvent demander jusqu'à trois certifications ou obtentions de diplômes au cours d'une même année civile. Ces dispositions permettent aux saisonniers d'obtenir une reconnaissance de leurs qualifications multiples a posteriori.

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Le bilan de compétences

Tout salarié peut bénéficier d'un congé pour réaliser un bilan de compétences, quelque soit l'effectif de son entreprise. Il doit toutefois justifier de 5 années de salariat dans l'entreprise. Pour les salariés titulaires de CDD, la condition requise est de 24 mois, en qualité de salarié, au cours des 12 derniers mois. Le saisonnier peut débuter son bilan de compétence dans les 12 mois qui suivent la fin de son dernier contrat.

Pour les salariés qui ont déjà bénéficié, à leur demande, dans la même entreprise, d'un congé de bilan de compétences, ils ne peuvent solliciter un nouveau congé de ce type avant un délai de 5 ans. Mais la prise de congé est sans incidences sur les délais de franchise relatifs au CIF.

Ce congé est d'une durée maximale de 24 heures et est assimilée à du travail effectif pour la détermination des congés payés et de tous les droits que le salarié tient de son ancienneté dans l'entreprise.

Les dépenses afférentes au congé de bilan de compétence peuvent être prises en charge sur demande du salarié par l'organisme auquel l'employeur verse sa contribution ou dans les entreprises de moins de dix salariés à l'organisme correspondant à la branche professionnelle.

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Le contrat d'apprentissage

Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail de type particulier alternant une période de production en entreprise et un temps de formation en centre.

L'employeur s'engage à transmettre une compétence professionnelle et à verser un salaire à l'apprenti. En échange ce dernier doit travailler en entreprise et suivre une formation complémentaire en centre de formation d'apprentis.

La formation est sanctionnée par un examen qui permet d'obtenir le diplôme professionnel prévu par le contrat.

(extrait du Guide de l'apprentissage Rhône-Alpes. Edition 2012-2013)

Pour en savoir plus, consultez le guide de la Région Rhône-Alpes disponible sur son site internet

Le contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail alternant une période de production en entreprise et un temps de formation en centre. Il permet d'intégrer un nouveau salarié dans une entreprise avec un objectif de qualification et d'évolution professionnelle. L'intérêt doit être partagé par le salarié et l'entreprise, et nécessite donc un engagement commun sur le moyen terme.

Concrètement, le salarié est en emploi, exécute les missions qui lui sont confiées par un employeur qui cherche à le faire évoluer en mettant en œuvre une progression technique et un accompagnement approprié. Le salarié se rend régulièrement en centre de formation pour acquérir les connaissances nécessaires à son évolution, définies en amont. Au terme du parcours d'alternance, le salarié valide un diplôme ou une qualification professionnelle.

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Action de Formation Préalable au Recrutement

L'Action de Formation Préalable au Recrutement - AFPR - est destinée à combler l'écart entre les compétences que vous détenez et celles que requiert l'emploi que vous visez. Ce dispositif s'applique à toute personne inscrite à Pôle emploi (demandeur d'emploi, indemnisé ou non) et peut être utilisé pour toute proposition d'emploi (CDD de plus de 6 mois à moins de 12 mois) requérant une formation en interne ou en externe pour adapter vos compétences,


- L'action de formation, prescrite par Pôle emploi, ne peut excéder 400 heures en entreprise et/ou en organisme de formation et peut se faire à temps plein ou temps partiel.

- L'action de formation préalable au recrutement peut être mise en place pour une formation pré-qualifiante précédant un contrat de professionnalisation.

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Information fournie par Pôle emploi - juin 2011

La Préparation Opérationnelle à l'Emploi (POE)

Avec l'accord du futur employeur, la préparation opérationnelle à l'emploi (POE) est destinée à combler l'écart entre les compétences que détient le candidat à l'emploi et celles que requiert l'emploi qu'il vise, pour un contrat de travail à durée déterminée (CDD) d'au moins douze mois ou d'un contrat de travail à durée indéterminée (CDI). En raison de ces conditions le POE ne peut intéresser que les employeurs recrutant les saisonniers en CDII.

Ce dispositif s'applique à toute personne inscrite à Pôle emploi.

- La préparation opérationnelle à l'emploi, prescrite par Pôle emploi, peut prendre en charge jusqu'à 400 heures de formation et peut se faire à temps plein ou temps partiel. La formation doit être réalisée soit par un organisme de formation interne à l'entreprise qui vous recrute, soit par un organisme de formation externe à l'entreprise qui vous recrute.

- La Préparation Opérationnelle à l'Emploi peut être mise en place pour une formation pré-qualifiante précédant un contrat de professionnalisation.

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Information fournie par Pôle emploi - avril 2012

Le stage en entreprise

Le stage en entreprise est un élément important dans le parcours d'un étudiant, et dans la vie d'une entreprise.

Il  permet aux étudiants d'utiliser des savoirs théoriques dans un environnement professionnel, et de découvrir de nouveaux métiers. Pour les personnes qui suivent un parcours professionnel, un stage peut également leur permettre de se reconvertir ou même de se découvrir une vocation. Pour l'employeur, le stage peut représenter l'opportunité d'évaluer les capacités et les compétences d'éventuelles futures recrues.

Pour en savoir plus sur l'accueil des stagiaires en entreprise consultez le site Internet de l'URSSAF.

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La gratification des stages en entreprise

Depuis l'entrée en vigueur de la loi du 24 novembre 2009, la rémunération d'un stagiaire est devenue obligatoire lorsqu'il effectue un stage de plus de 2 mois consécutifs (au lieu de 3 mois précédemment).

Le plafond mensuel fixé par la loi pour la gratification d'un stage est de 12,5 % du plafond horaire de la Sécurité sociale (PHSS), soit 436,05 € au 1er janvier 2014 (pour un stage d'une durée de 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois).

Depuis la loi du 10 juillet 2014, la gratification des stages a été augmentée :

  • du 1er au 31 décembre 2014, 13,75 % du PHSS, soit 479,66 €
  • du 1er janvier au 31 août 2015, 13,75 % du PHSS, soit 500,51 €
  • à partir du 1er septembre 2015, 15 % du PHSS, soit 546,01 €

La mesure CARED de la Région Rhône-Alpes

La mesure CARED (Contrat d'Aide et de Retour à l'Emploi Durable) est élargie aux personnes ayant bénéficié d'un premier emploi en saison et souhaitant, grâce à une double qualification, accéder à une seconde activité dans le but de stabiliser leur vie professionnelle.

Le CARED en vidéo, c'est ici !

Le Droit Individuel à la Formation

Attention, le DIF a été supprimé et remplacé par le Compte Personnel de Formation, le 1er janvier 2015.

La loi relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social du 4 mai 2004 crée le Droit Individuel à la Formation (DIF), dont les frais sont pris en charge par l'OPACIF (pour les salariés en CDD).

Ce DIF s'acquiert à hauteur de 20 heures par an pour un salarié en temps plein, et les heures acquises sont cumulables sur 6 ans, pour un maximum cumulable de 120 heures. Le salarié ne travaillant que 4 mois dans l'année cumule donc 1,67 heures x 4 = près de 7 heures pour le DIF. Le nombre d'heures acquises au titre du DIF est calculé sur l'ensemble des CDD effectués depuis mai 2004, et se fait au prorata de l'horaire moyen mensuel de travail ; il peut s'agir d'heures acquises auprès d'employeurs différents.

Les salariés en CDD peuvent bénéficier du DIF s'ils sont salariés depuis plus de 24 mois et s'ils sont liés par un CDD depuis au moins 4 mois, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois. La durée totale du contrat en cours est prise en compte pour le calcul des heures pour l'accès au DIF. La demande écrite doit être adressée à l'employeur, qui dispose d'un mois pour donner sa réponse, par écrit. En cas de refus, le salarié peut se tourner vers un CIF-CDD.

Pour des informations complémentaires, consultez le site du FONGECIF Rhône-Alpes et/ou les fiches pratiques de la formation du site du Ministère du travail.

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