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La Région aux côtés des Employeurs et des saisonniers
Un service de la Région Auvergne Rhône-Alpes | Tourisme
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La règlementation du travail saisonnier

Le travail saisonnier est soumis au respect du droit commun mais comporte également des spécificités.

Les règles légales du travail saisonnier

Pour tout savoir sur :

  • le contrat de travail saisonnier (CDD),
  • le contrat de travail intermittent,
  • le service de santé au travail,
  • le repos hebdomadaire et dominical,
  • le paiement des heures supplémentaires, ...

Consultez impérativement les plaquettes éditées par la DIRECCTE Rhône-Alpes sur les règles légales applicables au contrat de travail saisonnier:

Pour connaitre les règlementations spécifiques consulter la page des règles légales par secteur d'activité.

Ces documents sont, aussi, téléchargeables sur le site de la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi Rhône-Alpes).

Attention : pour connaître le taux du SMIC en vigueur, consultez la page montant du SMIC.

Information fournie par la DIRECCTE (actualisée - septembre 2013)

Les normes en droit du travail

En matière de droit du travail, le saisonnier et l’employeur sont tenu de respecter les dispositions du code du travail, mais également des conventions ou accords collectifs et du contrat de travail.

Le code du travail regroupe l’ensemble des lois, règlements et décrets en la matière. Il régit les relations individuelles et collectives de travail, dans le secteur privé essentiellement.

Le contrat de travail établi les règles relatives à la relation de travail entre l’employeur et le salarié saisonnier. Il définit la nature du contrat de travail (en l’occurrence, le CDD saisonnier), sa durée, le nombre d’heures, la rémunération… et précise la convention collective a laquelle est rattachée l’entreprise.
En effet, la convention collective applicable par le salarié, et l’employeur, est indiquée sur le contrat de travail ou le bulletin de paie. C’est un texte de portée générale négocié entre les partenaires sociaux.

Saisonniers et employeurs peuvent être soumis également au respect d’un accord collectif qui, à la différence de la convention collective, concerne une thématique précise. Un accord collectif peut être conclu au niveau interprofessionnel, de la branche professionnelle, de l’entreprise ou de l’établissement.

Présentation de la DIRECCTE

La DIRECCTE (ex. DRTEFP) et ses Unités Départementales (ex. DDTEFP) sont des services déconcentrés communs au Ministère de l'économie, des finances et de l'industrie et au Ministère du travail, de l'emploi et de la santé.

Pour y voir plus clair, consultez :

Les missions de l'inspecteur du travail

En matière de droit du travail, c'est auprès de l'inspection du travail la plus proche de chez vous que vous obtiendrez tous les renseignements nécessaires.

Les missions de l'inspecteur du travail sont les suivantes :

  • le contrôle de l'implantation et du fonctionnement des institutions représentatives du personnel ;
  • la protection contre le licenciement d'un représentant du personnel ;
  • la durée du travail ;
  • la santé, la sécurité et les conditions de travail ;
  • le travail dissimulé ;
  • les relations individuelles de travail.

Pour obtenir les coordonnées de l'inspecteur du travail compétent sur votre secteur, consultez la liste des Unités Départementales de la DIRECCTE Rhône-Alpes et ouvrer la fiche pour accéder au lien de leur site.

Détachement en France d'un salarié étranger

Lorsqu'une entreprise étrangère détache un ou plusieurs salariés pour le faire travailler en France, elle est tenue de respecter des formalités obligatoires et d'appliquer aux salariés détachés les dispositions prévues par la loi en matière de rémunération, de durée du travail et de conditions d'emploi.

Le détachement doit conserver un caractère temporaire.

Les entreprises étrangères doivent respecter les droits des salariés pendant la durée de leur détachement en France :

  • les salariés détachés doivent être rémunérés au minimum sur la base du SMIC ou le salaire minimum conventionnel ;
  • les indemnités couvrant les coûts occasionnés pendant le détachement (dépenses de voyage, de logement) n'entrent pas dans le calcul du salaire minimum et doivent être remboursées par l'employeur.

Pour un détachement supérieur à 1 mois, le travailleur doit recevoir un bulletin de paie mentionnant :

  • le salaire dû en euros (majorations pour heures supplémentaires inclues)
  • les périodes et horaires de travail
  • les congés et jours fériés
  • les conditions d'assujettissements aux Caisses de congés payés et d'intempéries
  • l'intitulé de la Convention Collective applicable.

Voir plus d'informations sur le détachement en France d'un salarié...

Information fournie par la CFDT Rhône-Alpes

Les organisations syndicales de salariés

Pour toutes les questions concernant les délégués du personnel et les IRP (Institutions Représentatives du Personnel) consultez le site du Ministère du travail.

Vous pouvez aussi consulter la liste des organisations syndicales de salariés et ouvrir la fiche pour accéder au lien de leur site.

Certaines organisations syndicales éditent des guides pour les saisonniers :

Le règlement intérieur

Le règlement intérieur est un document rédigé par l’employeur, et affiché dans les locaux, qui énumère les obligations dont le salarié est tenu de respecter à l’intérieur de l’établissement. Ce document est obligatoire dans les entreprises d’au moins 20 salariés. Pour les entreprises dont l’effectif est inférieur à 20 salariés, il est facultatif.

La rédaction du règlement est strictement encadrée. Rédigé par l’employeur, il est soumis pour avis au comité d’entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel,  et au Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT). Puis, en parallèle des mesures de publicité, le règlement accompagné des avis, est communiqué à l’inspecteur du travail. En cas de modification, le règlement intérieur doit faire l’objet de cette même procédure.

Selon l’article L. 1321-1 du code du travail, le règlement intérieur est un document écrit par lequel l'employeur fixe exclusivement :

  • les mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l'entreprise ou l'établissement ;
  • les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu'elles apparaîtraient compromises ;
  • les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur.

Le règlement intérieur doit rappeler les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés ainsi que celles relatives aux harcèlements moral et sexuel.
Le règlement intérieur doit uniquement relater les informations dans les domaines de l’hygiène, et de la santé et la sécurité. Sont prohibées les dispositions qui sont discriminantes, qui portent atteintes aux libertés, ou qui son contraires aux lois, règlements ou conventions collectives.

Les litiges les plus fréquents

En règle générale, les litiges entre salariés saisonniers et employeurs proviennent d'un manque d'information et de communication.
Les salariés ne connaissent pas la convention collective de leur branche, même si elle est en principe à leur disposition dans l'entreprise ; la multitude des avenants, la lecture d'un document technique, rendent difficiles sa compréhension.

En cas de conflit au travail, il est donc essentiel, dans un premier temps, d'instaurer le dialogue entre l'employeur et le salarié.
Si cet échange direct ne suffit pas, il est possible, quant il en existe un, de s'adresser à l'Espace Saisonnier pour faciliter le dialogue ; si le conflit résiste, il est aussi possible de contacter l'inspection du travail, les syndicats de salariés, les organisations professionnelles d'employeurs et les conseillers du salarié (la liste des conseillers est disponible en mairie, préfecture, et direction du travail).
En cas de difficultés persistantes, les parties peuvent saisir le Conseil de Prud'hommes.

A titre d'exemple, dans l'hôtellerie restauration, l'horaire de 39 heures hebdomadaires est légal, (même si on paie 35 heures + 4 heures supplémentaires à 10 % et non 25 %).
La convention collective impose deux jours de repos hebdomadaire, mais dans un contrat saisonnier on peut différer une journée de repos, la reporter plus tard, sous forme de demi-journées, ou la payer en fin de saison...
Il faut donc absolument privilégier l'explication, la discussion, qui permettront de résoudre la quasi-totalité des problèmes avant qu'ils ne deviennent des litiges.