La rupture du contrat de travail

Le contrat de travail à durée indéterminée est, en principe, soumis aux règles communes de la responsabilité contractuelle. Les évolutions jurisprudentielles interdisent quasiment toute possibilité de résolution judiciaire en cas de d'inexécution par l'une des parties de ses obligations.

Les circonstances qui présentent le caractère de la force majeure emportent la dissolution du lien contractuel.

La mise à la retraite est un mode spécifique de cessation du contrat.

Le contrat peut également prendre fin par la volonté conjointe des parties à condition que la volonté manifeste apparaisse comme libre de toute contrainte.

Le contrat peut prendre fin par la volonté unilatérale de l'une ou l'autre des parties :

• si cette manifestation est le fait du salarié, c'est la démission ;
• si cette manifestation est le fait de l'employeur, on est en présence d'un licenciement.

L'article L. 1231-1 du code du travail stipule que "le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre. Ces dispositions ne sont pas applicables pendant la période d'essai."

La qualification de la rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée (démission s'il s'agit du salarié, licenciement si c'est le fait de l'employeur) est d'une importance majeure car elle détermine son régime juridique. Mais, indépendamment de la qualification qu'en auront donné les parties, le juge se donne le droit de la requalifier.

La démission

Tout salarié a la faculté de rompre son contrat de travail sans qu'il soit tenu de motiver sa décision. Mais il doit respecter le préavis de démission, tel qu'il résulte de la loi (article L. 1237-1 du code du travail), de la convention collective, du contrat de travail ou des usages. L'abus de droit est sanctionné (article L 1237-2 du code du travail) et l'employeur peut être fondé à réclamer des dommages et intérêts de brusque rupture à un salarié qui ne respecte pas le préavis.

D'une jurisprudence abondante et constante, il ressort que pour être valable, la démission doit résulter :

• d'une volonté sérieuse et non équivoque de démissionner ;
• d'une décision pleinement consciente et définitive du salarié ;
• d'une volonté libre de toute contrainte ou pression extérieure.

Le salarié peut manifester sa volonté de démissionner de manière explicite ou implicite.

Les licenciements

C'est la mise en œuvre du droit de rupture unilatéral du contrat de travail par l'employeur. Des restrictions ont été apportées à ce droit en 1973, en lui opposant implicitement un principe contradictoire : celui d'un droit du salarié à la stabilité de l'emploi.

L'article L. 1235-1 du code du travail fixe le rôle du juge en cas de contestation sur la légitimité du licenciement : "En cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles."

Les employeurs doivent attacher la plus grande importance à la régularité de la procédure. Celle-ci consiste à :

• convoquer le salarié concerné à un entretien préalable au licenciement[1] ;
• réaliser l'entretien préalable[2] ;
• respecter le délai de réflexion, et décider de la poursuite ou non de la procédure de licenciement[3] ;
• le cas échéant, signifier le licenciement au salarié[4].

Le non-respect scrupuleux de la procédure peut entraîner l'annulation par le juge du licenciement et la condamnation de l'employeur à des dommages et intérêts.

La loi du 2 août 1989 a introduit la notion de licenciement pour motif économique (article L. 1233-3 du code du travail).

Ainsi, il y a deux types de licenciement :

• le licenciement pour cause personnelle ;
• le licenciement pour cause non imputable à la personne du salarié, soit le licenciement économique.

Les documents de fin de contrat

Les documents remis par l'employeur au salarié :

• le certificat de travail

• l'attestation Pôle Emploi (ex-Assedic)

• le reçu pour solde de tout compte

• le Bulletin Individuel d'Accès à la Formation

Sans oublier le paiement du solde des salaires, comprenant l'indemnité compensatrice de congés payés (10 % de la rémunération brute totale).