Les licenciements

C'est la mise en œuvre du droit de rupture unilatéral du contrat de travail par l'employeur. Des restrictions ont été apportées à ce droit en 1973, en lui opposant implicitement un principe contradictoire : celui d'un droit du salarié à la stabilité de l'emploi.

L'article L. 1235-1 du code du travail fixe le rôle du juge en cas de contestation sur la légitimité du licenciement : "En cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles."

Les employeurs doivent attacher la plus grande importance à la régularité de la procédure. Celle-ci consiste à :

• convoquer le salarié concerné à un entretien préalable au licenciement[1] ;
• réaliser l'entretien préalable[2] ;
• respecter le délai de réflexion, et décider de la poursuite ou non de la procédure de licenciement[3] ;
• le cas échéant, signifier le licenciement au salarié[4].

Le non-respect scrupuleux de la procédure peut entraîner l'annulation par le juge du licenciement et la condamnation de l'employeur à des dommages et intérêts.

La loi du 2 août 1989 a introduit la notion de licenciement pour motif économique (article L. 1233-3 du code du travail).

Ainsi, il y a deux types de licenciement :

• le licenciement pour cause personnelle ;
• le licenciement pour cause non imputable à la personne du salarié, soit le licenciement économique.

1. Le licenciement pour cause personnelle.

Il n'existe pas de définition légale du motif personnel de licenciement, c'est à dire inhérent à la personne même du salarié. C'est une rupture qui tient à la personne, par exemple lorsque ce dernier a commis une faute disciplinaire ou contractuelle, ou en cas d'absences répétées, de maladie prolongée, d'insuffisance professionnelle, d'inaptitude physique, de mésentente avec l'employeur ou avec ses collègues de travail, de perte de confiance, etc.

Quel que soit le cas de figure, le licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse[5] :

• une cause réelle signifie que le motif existe, qu'il n'est pas imaginaire, que ce motif n'est pas fluctuant (n'a pas changé en cours de procédure) ;
• une cause sérieuse signifie que le motif revêt une certaine gravité, qu'il est indépendant de la bonne ou mauvaise humeur de l'employeur, qu'il est objectif et qu'il rend impossible la continuation du travail.

Le motif du licenciement peut-être lié à un comportement fautif ou à une insuffisance professionnelle :

• le comportement fautif est caractérisé par une action ou une abstention volontaire ; il faut distinguer la faute légère qui ne constitue pas une cause réelle et sérieuse, la faute simple, la faute grave qui rend impossible le maintien du salarié à son poste et la faute lourde commise par le salarié avec l'intention de nuire à l'employeur ;
• l'insuffisance professionnelle ne présente pas un caractère fautif ; elle peut résulter, par exemple, de la non-réalisation d'objectifs réalistes ou du refus de se former à de nouvelles méthodes de travail.

2. Le licenciement économique.

C'est le motif non inhérent à la personne du salarié "résultant d'une suppression ou transformation de son emploi ou d'une modification substantielle du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques (article L. 1233-3 du code du travail) ou à une réorganisation de l'entreprise décidée par l'employeur pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise ou du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient (cour de cassation du 5 avril 1995)."

Il faut que trois conditions cumulatives soient remplies :

• le motif est extérieur à la personne du salarié (non inhérent) ;
• il est la conséquence d'une suppression, d'une transformation de l'emploi ou d'une modification du contrat de travail ;
• il est fondé sur un motif économique, conjoncturel ou structurel, qui constitue la cause première et déterminante du licenciement.

La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 a apporté de multiples modifications à la réglementation du licenciement économique. La plupart de ces modifications concernent les entreprises pourvues d'un comité d'entreprise, soit celles employant plus de 50 salariés.

Le licenciement économique n'est, dorénavant, possible qu'après :

• consultation du comité d'entreprise ;
• décision des organes de surveillance et de direction ;
• négociation sur la réduction du temps de travail si l'entreprise n'applique pas encore les 35 heures ;
• mise en conformité au regard des élections des représentants du personnel.

L'employeur doit au cours de l'entretien préalable proposer aux salariés, ayant 6 mois d'activité salariés (910 heures) au cours des 22 derniers mois, le pré-PARE. L'ASSEDIC fournit à l'employeur les documents d'information des salariés et d'adhésion au dispositif.

[1] la lettre de convocation (LRAR ou remise contre décharge) doit mentionner la date, l'heure et le lieu de l'entretien, le motif de l'entretien (possibilité d'un licenciement), le fait pour le salarié de pouvoir se faire assister par un membre du personnel de l'entreprise ou par un conseiller de son choix dont la liste est consultable à la DDTEFP ou la Mairie du domicile du salarié en mentionnant l'adresse de ces deux institutions

[2] l'absence du salarié n'interrompt pas la procédure

[3] le délai de réflexion minimum est impératif : 2 jours ouvrables au moins

[4] avant l'expiration du délai de réflexion, l'employeur ne peut exprimer d'aucune manière (orale ou écrite) que sa décision de licencier est déjà prise

[5] les faits invoqués doivent être exacts, précis, objectifs et revêtir une certaine gravité