Le contrat à durée déterminée

L'article L. 1221-2 du code du travail donne un caractère dérogatoire aux situations dans lesquelles un employeur peut recourir au C.D.D. La loi du 12 juillet 1990 consacre le caractère exceptionnel du recours au C.D.D. en indiquant que "le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale du contrat de travail".

Le C.D.D. doit correspondre à une tâche précise et temporaire et "quel que soit son motif, ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise." (article L. 1242-1 du code du travail).

L'article L. 1242-2 du code du travail énumère de façon limitative les cas de recours possibles ; ceux-ci ont été précisés par l'article 4 de l'accord National lnterprofessionnel du 24-03-90 :

• remplacement d'un salarié absent ;
• accroissement temporaire d'activité ;
• emplois saisonniers ou d'usage ;
• travaux urgents de sécurité ;
• contrat lié à la politique de l'emploi.

L'article L. 1242-7 prévoit qu'un C.D.D. doit avoir un terme précis fixé dès sa conclusion. Toutefois, dans certains cas la loi prévoit la possibilité de ne pas fixer un terme précis au contrat, celui-ci devra alors comporter une durée minimale (remplacement d'un salarié absent, saisonniers et périodiques, etc.).

Il est interdit d'avoir recours au C.D.D. (article L. 1242-6) :

• pour remplacer un salarié dont le contrat est suspendu du fait d'un conflit collectif de travail ;
• pour effectuer des travaux particulièrement dangereux dont la liste est établie par arrêté ministériel (ex : exposition à des substances nocives) ;
• dans les six mois qui suivent un licenciement économique pour le motif d'accroissement temporaire d'activité sauf si la durée est < à 3 mois ou s'il s'agit de faire face à une commande exceptionnelle à l'exportation.

Il ne peut pas être mis fin à un C.D.D. avant son terme sauf accord des parties, faute grave ou lourde, force majeure et si le salarié justifie d'une embauche pour une durée indéterminée.

Le contrat à durée déterminée est obligatoirement établi par écrit (article L. 1242-12 du code du travail). Il doit être transmis au salarié dans les deux jours suivant l'embauche ; ni le jour de l'embauche, ni le dimanche ne sont pris en compte dans ce délai.

La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 a augmenté le montant de l'indemnité de précarité versée par l'employeur à la fin du C.D.D. à 10 % [1] de la rémunération totale brute versée pendant la durée du contrat et de son éventuelle prolongation (auparavant cette indemnité était fixée à 6 %).

Le contrat conclu pour une durée déterminée dans une situation qui ne satisfait pas aux critères fixés par la loi sera requalifié en C.D.I. et sa rupture sera régie par les règles qui s'appliquent au licenciement, notamment par la recherche d'une cause réelle et sérieuse.

1. Remplacement d'un salarié absent

Un C.D.D. peut être conclu pour remplacer un salarié absent et dont le contrat de travail est suspendu pour les motifs de congés maladie, maternité ou parental ; mais aussi, en cas de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail, d'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté sous C.D.I. ou de remplacement partiel d'un salarié à temps plein (en mi-temps médical).

Le contrat doit comporter la définition précise de son motif (nom du salarié remplacé, tâches précises, date d'échéance ou durée minimale, etc.)

2. Accroissement temporaire de l'activité habituelle de l'entreprise

Relèvent de ce cas de recours les situations suivantes :

• survenance d'une commande exceptionnelle à l'exportation dont l'importance nécessite la mise en œuvre de moyens quantitativement et qualitativement exorbitants de ceux utilisés habituellement ;
• exécution d'une tâche occasionnelle précisément définie et non durable, c'est-à-dire une tâche ponctuelle qui ne relève pas de l'activité principale de l'entreprise.

3. Emplois saisonniers ou périodiques

Il s'agit des emplois pour lesquels il est d'usage, dans certains secteurs d'activité, de ne pas recourir à des C.D.I., en raison de la nature de l'activité et du caractère temporaire de ces emplois. Le caractère saisonnier a été défini comme suit : "concerne des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à date à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs".

Les secteurs d'activité dans lesquels de tels contrats peuvent être conclus pour les emplois relevant d'un tel usage, sont déterminés par décret ; des accords collectifs étendus peuvent, au surplus, consacrer l'usage constant dans une profession. L'article D. 1242-1 du code du travail énumère limitativement ces activités.

Il est important de souligner que tous les emplois occupés dans ces secteurs ne relèvent pas nécessairement du C.D.D.

La loi n° 2001-1246 du 21 décembre 2001 a créé le contrat vendanges. La durée maximale de ce contrat est de un mois (possibilité pour une même personne de cumuler plusieurs contrats dans la limite de deux mois sur douze) et, condition exorbitante du droit commun, le salarié en congé payé peut bénéficier d'un tel contrat, ainsi que les fonctionnaires et agents des services publics.

4. Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité

Il s'agit des travaux dont l'exécution immédiate est nécessaire pour prévenir les accidents imminents, organiser les mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l'entreprise présentant un danger pour les personnes.

5. Contrats liés à la politique de l'emploi

Les situations visées s'ordonnent sur deux dispositifs :

• celui qui fait intervenir les pouvoirs publics pour favoriser l'embauche de certaines catégories de personnes sans emploi ;
• celui qui tend à favoriser la formation professionnelle en entreprise (contrat de professionnalisation [2], par exemple).

[1] l'employeur doit également cotiser pour les congés de formation des CDD (CIF-CDD) à hauteur de 1 % des salaires bruts versés aux salariés embauchés avec ces contrats.

[2] créé par la loi sur la formation du 4 mai 2004, remplace les contrats d'adaptation, d'orientation et de qualification.

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